Deadline: 31.12.2021

Organisation und Bildung

Call for Papers für ein Themenheft von Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie. Deadline: 31. Dezember 2021

Thematischer Fokus

Bildung ist ein ‚schwerer‘ Begriff, immer getragen von Ernsthaftigkeit und charakterisiert von Bemühung, nichts, was einem von alleine zuwächst. Im Ergebnis ist man ‚gebildet‘ oder eben ‚ungebildet‘. Der Bildungsbegriff ist dabei eng verknüpft mit der Aufklärung, Bildung verhilft den Menschen zu ihrer ‚Eigentlichkeit‘. Die deutsche Geistesgeschichte geht hier eigene Wege, die anderen beiden Länder der Aufklärung England und Frankreich haben nicht diesen emphatischen Bildungsbegriff, in beiden Sprachen ist die Rede von education. Rückübertragen ins Deutsche landen wir hier im semantischen Feld von Erziehung und Ausbildung, jedenfalls nicht bei der (Selbst-)Vervollkommnung des Menschen zu einem selbstbestimmten Sein in Freiheit. Das ist ebenso ideologisch wie normativ: Bildung ist keine bloße moralische Anpassungsapparatur und ohne nachdrückliche Anstrengung, individuell und kollektiv, ist Gebildetheit nicht zu gewinnen.

Das sind alles ‚große Worte‘. Weniger großartig klingt alles, wenn man sich von den lichten Höhen der Theorie bzw. idealistischer Vorstellungen in die Ebenen der Pragmatik begibt. Damit kommt man unweigerlich zur Organisationsfrage. Denn um Bildung bemühen sich viele Organisationen, ‚von der Wiege bis zur Bahre‘, wenn man den Spruch vom ‚life long learning‘ wörtlich nimmt. Auch ist Bildung dabei ein politisch umkämpftes Terrain, wenn vorgeworfen wird, dass im Sinne einer neoliberalen Bildungspolitik Bildung heimlich gegen Ausbildung ausgewechselt wird. Die Employability wurde in der Bologna-Übereinkunft jedenfalls als Forderung an die Universitäten niedergeschrieben, denen diese entsprechen sollen (und das mit unterschiedlichem Energieeinsatz tun).

Nähert man sich nun dem Verhältnis von Organisation und Bildung dann ergeben sich grundsätzlich zwei Aufmerksamkeitsrichtungen.

1. Die erste ist naheliegender und fokussiert auf jene Organisationen (staatlich wie privat), die explizit für ‚Bildung‘ zuständig sind, angefangen bei Kinderkrippen, dem Kindergarten, über die Schule bis hin zur Universität und dem Hochschulsektor. Aufgrund zahlreicher Reformen und gesellschaftlicher Transformationsprozesse sind diese Organisationen stark gefordert sich entsprechend zu adaptieren und auszurichten, Veränderungen, denen nicht einfach in einer genuin pädagogischen bzw. rein fachlich-didaktischen Perspektive begegnet werden kann, sondern die gerade in Hinblick auf Führung, Steuerung und Entwicklung verstanden werden wollen. Da müssen dann Strategie- und Organisationsfragen geklärt werden (z.B. Entwicklung, wohin? Umsetzung, wie?), das bloße habitualisierte Durchführungswissen reicht u.U. nicht mehr aus.

2. Die zweite Leseart ist allgemeiner und betrifft generell die Frage von Bildung innerhalb von Organisationen. Die Klagen darüber, dass aus den Schulen ungenügend vorgebildete junge Menschen herauskommen, hat Organisationen immer schon dazu veranlasst, die eigene Belegschaft nachzubilden und mit allen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu versehen, die man zur spezifischen Berufsausübung braucht. Auch kann es sich kein gesellschaftliches Handlungsfeld heutzutage leisten, sich keine Gedanken über entsprechende Weiterbildung und Weiterqualifizierung der Belegschaft zu machen, sei es aufgrund von Wettbewerbsfähigkeit oder um aktuellen Anforderungen und Problemlagen begegnen zu können. So stellt sich auch innerhalb der Organisationen regelmäßig die Bildungsfrage, wenn beispielsweise im Zuge von Schulungen, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, Bildungsprogrammen für Führungskräfte usw. diverse Aktivitäten gesetzt werden. Jeder Betrieb, der groß genug dafür ist, betreibt in diesem Sinn seine eigene ‚Berufsschule‘ und hat sich entsprechende Curricula zurechtgelegt. Üblicherweise fällt die Verwaltung der Bildungsagenden in den Zuständigkeitsbereich der Personal- bzw. HR-Abteilungen, corporate universities sind die elaborierteste Form davon. Daneben gibt es aber auch noch das staatliche Unterstützungssystem (z.B. Pädagogische Hochschulen) und den freien Bildungsmarkt, der in Gestalt von Aus-, Fort- und Weiterbildungen auftritt.

Vor diesem Hintergrund wollen wir mit dem geplanten Schwerpunktheft ein breites Spektrum des Verhältnisses von Organisation und Bildung abdecken.

Fragen, die in diesem Zusammenhang interessieren:

  • Was sind aktuelle Themen und Herausforderungen von Bildungseinrichtungen? Was läuft gut und wo zeigen sich Schwierigkeiten (z.B. aufgrund von Migration, Digitalisierung bis hin zum coronabedingten homeschooling bzw. distance learning, was ganz eigene Organisationsanforderungen stellt, usw.)?
  • Mit welchen Reformen und Maßnahmen sehen sich Bildungseinrichtungen aktuell konfrontiert und wie gehen sie damit um? (z.B. Schulautonomie, Clusterbildungen und/oder Zusammenlegung von Schulen, Ausbildung und Aufgabenfeld von Schulleitungen, dem zunehmenden Rechtfertigungsdruck aufgrund von accountability, Qualitätssicherung und -entwicklung, usw.)?
  • Welche Themen, Reformen und Herausforderungen zeigen sich gegenwärtig an den Universitäten und im Hochschulsektor (z.B. in Folge des Bologna-Prozesses, interdisziplinäre Ausrichtungen von Studien und Erweiterungscurricula, Bildung vs. ‚modernere‘ Vorstellungen von Brauchbarkeit, usw.)?
  • Welche Beispiele für bildungsbezogene Maßnahmen und Aktivitäten innerhalb von Organisationen gibt es und wie sehen diese aus (z.B. Bildungsprogramme für Führungskräfte, Weiterbildungen, Schulungen, persönlichkeitsbildende Maßnahmen, usw.)? Welchen Beitrag können bzw. sollen diese für die Arbeitswelt von heute leisten? Wie sieht es in einzelnen gesellschaftlichen Subbereichen und Handlungsfeldern aus?
  • Welche bildungsbezogenen Fragestellungen ergeben sich im Rahmen des Recruiting oder von Personalentwicklungsmaßnahmen (z.B. Was bringen Kandidat*innen schon mit, was sollen sie wie warum lernen? usw.)
  • Wie sehen generell passende Organisationsformen und Voraussetzungen für die Ermöglichung von Lern- und Bildungsprozessen aus? Wo und wie lassen sich diese herstellen? Wo zeigen sich Schwierigkeiten?
  • Was bedeutet eigentlich ‚Bildungsmanagement?‘ Kann man Bildung überhaupt managen?
  • Ist die aktuelle Rede von Kompetenzen, Skills und Schlüsselqualifikationen dasselbe wie Bildung oder handelt es sich hierbei um unterschiedliche Referenzebenen? Wo liegen Unterschiede, Ähnlichkeiten?
  • Wie ist es um den Bildungsauftrag der organisationsbezogenen Trainings- und Beratungsarbeit bestellt? Welchen Beitrag können diese Interventionen leisten?

Beiträge, die auch abseits der von uns vorgeschlagenen Fragestellungen liegen, sind ebenfalls willkommen.

Folgende Beiträge können eingereicht werden:

  • Empirische Forschungsarbeiten zu den oben skizzierten Themenbereichen (qualitative oder quantitative Studien, Mixed-Methods-Designs)
  • Theoretische Beiträge im Sinne einer Diskussion der organisationalen und/oder gesellschaftspolitischen Dimension des Themas.
  • Aktuelle theoretische Beiträge, die den jeweiligen Forschungsstand zu einem Ausschnitt des Themas wiedergeben.
  • Praxis- oder Fallbeispiele: Die Darstellung eines einschlägigen Falls mit theoretisch-unterfütterter Analyse.

Umfang der Beiträge und Zeitplan:

Theoretische und empirische Originalbeiträge sollten einen Umfang von ca. 40.000 Zeichen (inkl. Leerzeichen und Literaturangaben, exkl. Abbildungen und Tabellen) aufweisen. Fallanalysen bewegen sich in einer Länge von ca. 15.000 bis 20.000 Zeichen.

Wenn Sie sich mit einem Beitrag an dem Themenheft beteiligen möchten, senden Sie bitte zu unserer Orientierung eine kurze Beschreibung Ihres Vorhabens (Abstract) bis zum 31.12.2021 an: HS-Prof. Mag. Dr. Ulrich Krainz (ulrich.krainz(at)ph-ooe.at) Prof. Dr. MHEd. Telse A. Iwers (telse.iwers(at)uni-hamburg.de)

Deadline für Abstracts: 31.12.2021.

Deadline für fertige Beiträge: 28.02.2022.

Zum Call for Papers (PDF)